大変だからぁ

こんにちは、"デキる人材になれる・作れる・育てれる!"人材育成コンサルタントの松山カイトです

配慮が偏見につながる  


                                                     

どういうことか?    


     

ダイバーシティー(多様性)                                                      の認識が広がる昨今、                                                        女性やシニア、外国人、                                                               障害者など、誰もが活躍できる                                                     社会を目指して法律や制度が                                                           整ってきています。




一方で、誰もが意識しないまま                                                       抱いている固定観念や思い込みが、                                                    意外なになっているともいいます。




だからこそ「無意識の偏見」に                                                         気づき、本当の多様性を                                                       目指そうという動きが進んでいる                                                          のです。




例えば「フレッシュなアイデアが                                                      欲しいから若い社員を起用したい」                                                     という企業があったとしましょう。




それって本当ですか?




年配の人でもフレッシュなアイデア                                                        を持っている人はたくさんいるのでは?




これは年齢による偏見ともとれます。 




ある保険会社で行われた研修会で、                                                       グループ各社の社員が出席し                                                         「アンコンシャス・バイアス                                                          (無意識の偏見)」を学ぶ機会                                                       がありました。


      

無意識の偏見とは、                                                         「子育て中の女性社員は大変だから、                                                      責任の重い仕事を任せないように                                                     しよう」などと一面的に考えること。

あからさまな悪意や蔑視べっし                                                      ではなく、「かわいそうだから                                                        配慮しよう」などと、よかれと                                                         思っているだけに気づきにくい                                                         というのです。




しかし、責任のある仕事を                                                       経験させてもらえず、昇進や昇格に                                                    つながる機会も与えてもらえなければ、                                                   社員は意欲を失ってしまいます。




出席者による意見交換では、                                                   「子育て中の女性に配慮                                                           してきたつもりだったが、                                                              活躍の機会を失わせたのかも。                                                       本人の意向を確認すべきだった」                                                      などの声が上がりました。




別の企業は、社員の聞き取り調査                                                    をもとに「女性はしんどい仕事                                                        をする必要はない」といった                                                      管理職の無意識の先入観や苦手意識                                                        が把握できたといいます。




社員研修に盛り込んで意識変革を図り、                                                現在はグループ全体で障害者雇用                                                     の拡大をめざしていることから、                                                     研修などで理解を進めるとともに                                                          「障害があるからといって、                                                        対応は一律ではない」といった先入観                                                     に注意を促しているというのです。




なぜ"無意識の偏見"を解消できたのか?




・グローバル化により外国人の                                                         従業員や海外の取引先との                                                       コミュニケーションが必要になった                  

・女性活躍推進法に基づく行動計画                                                      で女性登用の数値目標を設定した             

・障害者の法定雇用率が4月に                                                           引き上げられ、積極的な雇用が                                                        求められている

ことなどがあると思います。




一方で、懸念すべきこととして、                                                      「個人的なことを尋ねることは、                                                      ハラスメントにあたるのでは」                                                        と警戒して、部下との                                                            コミュニケーションを恐れる管理職                                                    であったり、「その人が求める配慮は                                                           何かを尋ねることなしに、                                                           固定観念や思い込みに基づいた、                                                            ありがた迷惑な行為になってしまう」                                                        ことのが挙げられます。




その懸念を払拭するためには、                                                           自分の中に無意識の偏見や                                                          思いこみがあると気づくことが第一歩




絶えず意識し続けることで、                                                           『自動的な』判断を避けることができ、                                                  企業や組織は、研修などで働き手の理解                                                   を促していくことが大切と考えます。 




その例として、"無意識の偏見"に                                                       とらわれない発想で、                                                        ヒットにつながった商品開発                                                        をご紹介します。




あるかばんメーカーが、                                                       20代から30代前半の女性を想定                                                         して開発したスーツケースのブランド      

そのブランドには定番色のピンク                                                         がないといいます。




発売3年目の昨年、限定色として                                                         ピンクベージュを発売、ありがちな                                                         鮮やかな桃色ではなく、あえて                                                            ややくすんだ色合いにしたといいます。




これは「ダサピンク現象」というもの。




女性向けの商品を企業が開発する際、                                                     「女性はピンクが好き」という                                                       "無意識の偏見"にとらわれ、                                                      正確なニーズが把握できずに、                                                        女性消費者が「ダサい」「安直」                                                         と感じてしまいがちになることです。




無意識の偏見にとらわれず、                                                         きちんと理解したうえで勝負に出る。




これが成功につながるのです。

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